Bedrijven kampen met een groeiend tekort aan arbeidskrachten. Steeds meer werkgevers melden grote moeilijkheden bij het werven van de juiste mensen. Ondanks de pandemie die de wereld heeft geschokt, is de werkgelegenheidstrend al langere tijd uitdagend.

Digitalisering heeft de wereld veranderd. Traditionele werving via vacaturesites of vacatures werkt niet meer. Kandidaten worden niet bereikt en zelfs als de advertentie gezien zou worden, levert deze niet vaak genoeg aanmeldingen op. Zelfs goede vacatures blijven zonder geschikte kandidaten. Er zijn veel redenen waarom er tegenwoordig geen werknemers zijn

Laten we het tekort aan arbeidskrachten eens bekijken vanuit de volgende perspectieven:

  • de veranderende rol van banen
  • verouderde sollicitatieprocedures
  • te kleine doelgroep voor werving

 

#1 Veranderende rol van banen – toenemende behoefte aan expertise in alle banen

autokorjaamolappariblogi


Tegenwoordig is in bijna elke baan meer expertise nodig dan vroeger. De werkplek maakt gebruik van software, machines en andere technologieën die steeds diepere expertise en knowhow vereisen. Nieuwe tools hebben het werk efficiënter gemaakt, maar de eisen van het werk zijn jaar na jaar toegenomen. Het is niet langer voldoende om een paar handen te hebben om het werk te doen - je hebt de juiste soort knowhow nodig om met hen om te gaan. In een krapper wordende markt moeten bedrijven strijden voor hetzelfde talent. Geen wonder dus dat er een tekort aan arbeidskrachten is en dat geschikte arbeidskrachten niet kunnen worden gevonden via traditionele wervingsmethoden.

#2 Verouderd wervingsproces – het traditionele wervingsproces is achterhaald en bereikt slechts een fractie van de experts die geschikt zijn voor de baan

Het traditionele proces voor het zoeken naar werk is digitaal geworden, maar de structuren zijn nog steeds gebaseerd op de tijd dat een werknemer een bundel papieren in een envelop stopte en wachtte op een reactie.

Bij een traditionele zoektocht naar een baan wordt de sollicitant doorgaans gevraagd om:

  • CV
  • een aanvraagformulier
  • een sollicitatiebrief aan de werkgever


Dit is nog steeds het geval, hoewel de wereld is veranderd naar digitaal. Het duurt enkele uren om een cv bij te werken en af te stemmen op de vacature, sollicitaties in te vullen en brieven te schrijven. Alleen het sollicitatieproces maakt solliciteren tot een grote beslissing, die een aanzienlijke tijdsinvestering en een stevige beslissing om te solliciteren vereist. Dit schrikt sollicitanten af.

Veranderende technologie heeft ook invloed op de toestellen die worden gebruikt om naar banen te zoeken: de meeste zoekopdrachten naar banen worden nu uitgevoerd op mobiele apparaten. Lange sollicitaties of cv's typen op een klein smartphone scherm is vrijwel onmogelijk. Zelfs als de juiste baan zou tegenkomen, zit het probleem vast in een apparaat-ongepast sollicitatieproces. De wens van de sollicitant om belangstelling te tonen zal hoogstwaarschijnlijk ongewild worden uitgesteld, in afwachting van een beter moment. Daarna kan de link verloren gaan of de applicatie vergeten worden. Als gevolg hiervan kunnen geschikte werkzoekenden ondanks een interessant werkaanbod niet worden gevonden.


#3 Te kleine doelgroep om voor te werven – weinig potentiële medewerkers zoeken een nieuwe baan

Volgens een onderzoek in opdracht van Sitra is slechts 15% van de beroepsbevolking actief op zoek naar een nieuwe baan. Tegelijkertijd zou tot 52% van de beroepsbevolking bereid zijn om van baan te veranderen als er een geschikte nieuwe baan zou komen. Als recruitment erin slaagt deze passieve sollicitanten te bereiken, stijgt het aantal potentiële sollicitanten ineens van 15% naar 67% van de doelgroep. Het tekort aan geschoolde arbeidskrachten in veel sectoren zou in een ander daglicht kunnen komen te staan. Lees hier meer over digitale werving.

Wat kunnen werkgevers doen als er een tekort aan arbeidskrachten is?

Werkgevers kunnen het wervingsproces beïnvloeden door meer werkzoekend-vriendelijke manieren te kiezen om de juiste werknemers te werven. Er zijn echter nog veel andere factoren dan het wervingsproces die de keuzes van werknemers beïnvloeden.

Laten we het tekort aan arbeidskrachten eens bekijken aan de hand van de volgende factoren:

  • de kandidaat-gedreven markt begrijpen
  • werkgeversimago is belangrijk
  • salaris is niet het enige selectiecriterium



Inzicht in de kandidaat-gedreven markt - elkaar leren kennen is belangrijk

In sectoren waar er een tekort aan arbeidskrachten is, is rekrutering steeds meer een tweerichtingsproces om elkaar te leren kennen, in plaats van eenrichtingsverkeer, waarbij de werkgever de macht heeft om uit veel geschikte kandidaten te kiezen. Dit betekent een machtsverschuiving en dit is iets waar werkgevers zich bewust van moeten zijn. De werkgever en de potentiële werknemer leren elkaar op hetzelfde niveau kennen - dat betekent dat beide partijen naar voren moeten brengen wat ze de ander te bieden hebben om compatibiliteit tot stand te brengen. Om beide partijen aan de onderhandelingstafel te krijgen, is het nodig om de perceptie van de werkgever te beïnvloeden. De werkgever moet daarom zichzelf als werkgever kunnen verkopen aan haar of zijn nieuwe werknemer, in plaats van haar of hem te interviewen. De meeste werkzoekenden hebben al een idee van de werkgever als ze op gesprek komen.  


Werkgeversimago is belangrijk

Werkgeversimago stimuleert de interesse van kandidaten. Als het imago van de werkgever vaag is, kan de werkgever ondanks een goed wervingsproces of een goede functie te maken krijgen met een tekort aan geschikte kandidaten. Het is belangrijk om te onthouden dat het imago van het bedrijf binnen het bedrijf zelf heel anders kan zijn dan het imago buiten het bedrijf. Werkgevers moeten daarom niet te veel vertrouwen op hun eigen ervaringen en percepties van zichzelf als werkgever. De persoonlijke beleving van een bedrijf als werkgever begint al in de sollicitatie fase. Lees hier meer over de krachtpatsers van recruitment en de ervaringen van kandidaten.


Salaris is niet het enige selectiecriterium - mensen zijn op zoek naar een meer holistische benadering van het werk

De hoogste bieder krijgt niet altijd de beste werknemer – tenminste niet als we het alleen over geld hebben. De zingeving van werk is een belangrijke factor geworden, vooral onder jonge geschoolde professionals. Naast zingeving zijn mensen nu op zoek naar een holistische fit met de rest van hun leven. Terwijl grote organisaties kunnen concurreren op zichtbaarheid en branding, kunnen kleine start-ups flexibelere arbeidsvoorwaarden of andere voordelen bieden die andere werkgevers niet bieden. Werkgevers moeten dus nadenken over de sterke punten die ze als werkgever ter tafel kunnen brengen bij het vinden van de juiste werknemer. Hij of zij moet dan de gewenste medewerker kunnen overtuigen van zijn geschiktheid. Een slap wervingsproces kan leiden tot een aanhoudend personeelstekort.

Wilt u meer weten over werving?

Sluit u aan bij meer dan 170.000 gebruikers en slaag met succes in het inhuren bij Jobilla.

Beginnen

Enthousiasteling op het gebied van digitaal werven en kandidaat ervaring.

Abonneer op onze inhoud

Artikelen die je mogelijk interessant vindt

Hoe digitaal te werven en succesvol te zijn in 2024?

Meld u gratis aan en begin met werven bij ons!

Begin nu

Volg ons op sociale media

Leave a Comment