Moderni rekrytointiprosessi on yhdistelmä myyntiä, markkinointia ja perinteistä rekrytointia

Jotta yritykset voivat muuttaa omaa rekrytointiaan hakijavetoisemmaksi, täytyy rekrytointiprosessiin panostaa enemmän ja ottaa uusia keinoja käyttöön potentiaalisten kandidaattien houkuttelemiseksi. Talented Solutionilla talent agentina työskentelevä Tommi Talja kertoo näkemyksensä siitä, miten rekrytointiprosessia voi modernisoida ketterämmäksi.

Viimeisten vuosien aikana rekrytointi on muuttunut yhä enemmän myynnin ja markkinoinnin kaltaiseksi. Kun yritys haluaa tavoittaa parhaat osaajat ja saada heidät kiinnostumaan itsestään mahdollisena työpaikkana, on tehtävä usein paljon muutakin kuin julkaistava rekrytointi-ilmoitus omissa sosiaalisen median kanavissa tai rekrytointimedioissa. Ilmiö näkyy varsinkin niillä aloilla, joissa parhaista osaajista kilpaillaan entistäkin kovemmin.

- Jos mielii saada tuloksia, rekrytointiprosessiin kannattaa ottaa mallia yhä useammin myyntiprosessista, jossa on tarkoitus tehdä vaikutus kandidaattiin. Myyntityössä panostetaan paljon myyntiprosessin hoitamiseen ja myynnin johtamiseen, sekä siihen, että myyjät tekevät asioita paremmin asiakastapaamisissa. Tämä panostus uupuu vielä monien yritysten rekrytointiprosesseista, kertoo Talented Solutionin talent agent Tommi Talja. 

Hänen mukaansa onnistunut rekrytointi, jossa organisaatio saa tiimiinsä haluamansa osaajan ja osaaja haluamansa työpaikan, ei ole vain kandidaattien läpikäyntiä ja aikatauluttamista. 

- Vähintään yhtä tärkeää on rakentaa aito luottamus kandidaattiin ja kertoa työyhteisön hyvistä puolista ja myös haasteista avoimesti. Näin varmistutaan siitä, että kandidaatilla on oikea kuva yrityksestä työnantajana, eikä kummallekaan osapuolelle tule myöhemmin yllätyksiä.

Data modernin rekrytoinnin apuna

Kun yritys haluaa lähteä kehittämään omaa rekrytointiprosessiaan, datan kerääminen kannattaa ottaa avuksi. Datan avulla pystytään tunnistamaan oman rekrytointiprosessin kehityskohteet ja pullonkaulat. Mikäli datan kerääminen jää tekemättä, on mahdotonta sanoa, missä kohtaa prosessia yritys on onnistunut ja missä ei. Tällöin myös rekrytoinnin kehittäminen on haastavaa. 

- Dataa ei kannata kuitenkaan tuijottaa sokeasti, sillä muuten se voi vääristää tekemistä liikaa ja vaikuttaa hakijakokemukseen negatiivisesti. Jos yritys esimerkiksi yrittää keinolla millä hyvänsä saada rekrytointiprosessin mahdollisimman nopeasti ja tehokkaasti läpi, saattaa kiire heijastua myös hakijakokemukseen, jolloin rekrytointiprosessi ei luonnollisestikaan ole tuolloin paras mahdollinen. 

Tästä syystä rekrytoivan organisaation on tärkeää valita huolellisesti mittarit ja huolehtia siitä, että ne tukevat tavoitteita. 

Työnantajamielikuvatyöhön panostaminen

Employer brandingista puhutaan paljon, mutta Taljan mielestä tärkeämpää olisi keskustella employer brandingin eri osa-alueista syvällisemmin.

- Kun asioista keskustellaan käytännön arjen tasolla, tulee asiasta paljon konkreettisempaa kuin silloin, jos employer brandingista keskustellaan vain kattokäsitteenä. Sen sijaan, että puhutaan vain työnantajan tarjoamasta etätyömahdollisuudesta, on kiinnostavampaa keskustella siitä, millaista se etätyöskentely on arjessa ja miten sitä voi kehittää entisestään, Talja kertoo. 

Taljan mukaan yrityksen kannattaa purkaa koko employer branding -käsite kontekstiin ja pohtia, mitä employer branding ja työnantajamielikuva merkitsevät omassa työyhteisössä ja mitkä asiat siellä toimivat. 

- Tärkeää on myös kysyä näitä asioita omalta työyhteisöltä, eikä niin, että johtavassa asemassa olevat vain pähkäilevät asioita keskenään. Kannattaa myös kysyä työyhteisön ulkopuolisilta, millaisia mielikuvia oma organisaatio herättää työnantajana vai onko organisaatio henkilölle lainkaan tuttu. Kun nämä asiat ovat selviä, kannattaa ottaa vastaavia organisaatioita mukaan vertailuun ja selvittää, millaisia käsityksiä ihmisillä on kyseisistä paikoista. Näin voi löytää omasta toiminnasta kehitettävää.

Employer branding -työtä on tehtävä aina rehellisesti ja avoimesti – se, mitä viestitään ulospäin, täytyy perustua tosiasioihin.

- Mikäli henkilökunnan haastatteluissa nousee esille korjattavia asioita, ne kannattaa ilman muuta hoitaa kuntoon, ennen kuin lähtee tekemään työnantajamielikuvamarkkinointia. 

Virheiden korjaaminen avainasia

Jotta rekrytointiprosessista saa hakijavetoisen, ketterän ja modernin, täytyy koko prosessi käydä läpi alusta loppuun ja selvittää, mitkä ovat ongelmakohtia ja korjata ne.

- Pyörää ei tarvitse keksiä uudelleen. Usein kyse on varsin yksinkertaisista asioista, kuten esimerkiksi siitä, että joustavuutta tarvitaan lisää. Hyvä kysymys on myös, paljonko yrityksestä lähtee porukkaa? Ennen kuin uutta porukkaa aletaan rekrytoimaan yritykseen isolla volyymilla, kannattaa selvittää, miksi ihmiset lähtevät ja miten saada heidät viihtymään töissä. 

Kuuntele Rekrytointikoulu-podcastin jakso, jossa Jobillan perustaja ja operatiivinen johtaja Tommi Siro, sekä Talented Solutionilla talent agentina työskentelevä Tommi Talja keskustelevat siitä, miten yritykset voivat muuttaa omaa rekrytointiaan hakijavetoisemmaksi ja modernisoida prosessiaan ketterämmäksi.

Kuuntele ensimmäinen jakso seuraavista kanavista: Spotify | Podtail | Apple | Google podcastit |