Mitä on digitaalinen rekrytointi?

Kirjoittaja  Jobilla.fi
23/09/2020


Rekrytoinnin ja työelämän murroksen myötä yhä useampi organisaatio on kiinnostunut hyödyntämään digitaalista rekrytointia prosesseissaan. Mitä on digitaalinen rekrytointi, miksi se toimii ja mitä vaiheita siihen kuuluu? Jobillan markkinointijohtaja, Tommy Aittola vastasi aiheeseen liittyviin kysymyksiin.

Mitä on digitaalinen rekrytointi?

Digitaalinen rekrytointi tarkoittaa internetin ja teknologian hyödyntämistä rekrytointiprosessin läpiviemisessä. Digitaaliset työkalut auttavat tavoittamaan oikeat osaajat ja aktivoimaan heidät, sekä tehostamaan kanditaattien käsittelyä ja hakijaviestintää. Tällaisia digitaalisia työkaluja ovat esimerkiksi erilaiset rekrytointijärjestelmät ja maksullisen mainonnan työkalut. 

Digitaalinen rekrytointi on kehittynyt digitalisaation myötä. 90-luvun lopulla alkoi internetiin ilmestyä ensimmäisiä työpaikkaportaaleja. Ajan kuluessa ympärille on kehittynyt myös erilaisia rekrytointijärjestelmiä ja mainonnan kohdennustyökaluja. Hakijavetoisuus on ollut kovassa nosteessa viime vuosina, sillä sen tärkeys on korostunut osaajapulan myötä. Digitaalinen rekrytointi tulisikin rakentaa täysin hakijavetoiseksi, ja olemmekin Jobillalla kehittäneet toimivat ja modernit rekrytointimetodit nykyajan rekrytointiin jatkuvalla kehitystyöllä ja datan analysoinnilla.

 

Miten se eroaa perinteisestä rekrytoinnista?

Perinteisessä rekrytointiprosessissa lisätään työpaikkailmoitus esimerkiksi rekrytointimediaan, jossa pyydetään lähettämään CV ja hakemuskirje. Tämän lisäksi joskus pyydetään myös täyttämään pitkä ja monimutkainen hakulomake, jonka jälkeen odotetaan hakemuksia, käydään niitä läpi ja kutsutaan potentiaaliset kandidaatit haastatteluun. Tämä tapa on toiminut loistavasti vuosia sitten, mutta tänä päivänä se ei ole paras vaihtoehto. Enää rekrytoijat eivät nimittäin ole valta-asemassa, vaan joutuvat nyt kilpailemaan aktiivisesti osaajista muiden yritysten kanssa. Perinteisen rekrytointiprosessin suurin haaste on se, että ne eivät huomioi tätä seikkaa.

Perinteinen rekrytointiprosessi on rakentunut ajan saatossa työnantajavetoiseksi. Työnantajavetoisessa rekrytointiprosessissa työpaikkailmoitukset jaetaan medioissa, kuten työpaikkaportaaleissa, joissa kaikkia potentiaalisia osaajia ei edes tavoiteta, sillä vain osa heistä etsii aktiivisesti töitä ja näkee nämä avoimet työpaikkailmoitukset.

Näitä ei-aktiivisessa työnhaussa olevia potentiaalisia osaajia kutsutaan passiivisiksi työnhakijoiksi, eli osaajiksi, jotka voisivat sopivan työmahdollisuuden ilmaantuessa vaihtaa työpaikkaa. He eivät kuitenkaan aktiivisesti etsi uutta työtä tai ole valmiita näkemään aktiivisen työnhaun vaatimaa vaivaa. Tällöin he tuskin vierailevat myöskään työpaikkaportaalissa. Haasteellista on myös se, että vaikka halutut osaajat onnistuttaisiin tavoittamaan avointen rekrytointi-ilmoitusten avulla, työhön hakeminen on perinteisessä rekrytointiprosessissa tehty liian vaikeaksi, jolloin on todennäköistä, että prosessi ei etene. 

Digitaalinen rekrytointiprosessi on mietitty alusta alkaen työnantajavetoisen sijaan hakijavetoiseksi. Tällä tarkoitetaan sitä, että rekrytoiva taho miettii ensisijaisesti sitä, miten he saavat potentiaaliset osaajat tavoitettua ja miten heidän kiinnostuksensa voidaan herättää.

Ennen kuin rekrytointiprosessi polkaistaan käyntiin, on tärkeää, että rekrytoiva organisaatio miettii tarkkaan, millaisia osaajia halutaan tavoittaa ja miksi. Kun tämä on selvää, seuraavaksi täytyy pohtia, miten nämä ihmiset saadaan tavoitettua – esimerkiksi missä sosiaalisen median kanavissa he viettävät aikaansa? On myös tärkeää miettiä, mikä heitä puhuttelee ja miten heidän kiinnostuksensa voi herättää. Tämän tiedon keräämiseen voi hyödyntää nykyisten tiimiläisten haastatteluja ja kyselyjä potentiaalisille osaajille.

Kun organisaatiolle on selvää, millaisia ihmisiä he haluavat rekrytoida tiimiin, mistä heidät tavoittaa ja miten heidän kiinnostuksensa herätetään, on paljon helpompaa luoda rekrytointikampanja ja saada tuloksia kustannustehokkaasti esimerkiksi maksetun mainonnan avulla sosiaalisessa mediassa. Mainonnan kohdennustyökalut mahdollistavat osaajien tavoittamisen ja tarkan kohdentamisen. Tällöin budjetit eivät valu hukkaan silmäpareille, jotka eivät ole potentiaalista kohderyhmää. Potentiaalisten osaajien aktivointiin on mahdollista käyttää erilaisia aktivoimiskeinoja, joilla saadaan yhteys avattua vaivattomasti. Kun kontaktit on saatu avattua ja potentiaalisia kandidaatteja on riittävästi läpikäytäväksi, voidaan esimerkiksi hakijaviestintää ja -hallintaa automatisoida ja nopeuttaa rekrytointijärjestelmällä.

Millaisten yritysten ja organisaatioiden kannattaa hyödyntää digitaalista rekrytointia ja millaisia tuloksia on mahdollista saada?

Digitaalinen rekrytointi nopeuttaa rekrytointien läpivientiä ja mahdollistaa sellaisten osaajien tavoittamisen, joita ei perinteisillä keinoilla oltaisi saatu tavoitettua ja rekrytoitua mukaan tiimiin. Digitaalinen rekrytointi on myös kustannustehokkaampi vaihtoehto kuin esimerkiksi headhunting-palvelut, sillä se toimii kaikissa kohderyhmissä ja mahdollistaa tulosten saamisen nopeasti.

Mikäli yrityksessä tai organisaatiossa ylipäätään tehdään uusien osaajien rekrytointeja, digitaalista rekrytointia kannattaa hyödyntää. Esimerkiksi Jobillalta saa rekrytointijärjestelmän käyttöönsä ilmaiseksi, jolloin rekrytointien hallinnointi helpottuu huomattavasti. Oikeat osaajat ovat yritysten tärkein voimavara, jolloin onkin kannattavaa pelkän rekrytointijärjestelmän käyttöönoton lisäksi panostaa myös koko rekrytointiprosessin optimoitiin. Tällöin rekrytointiputkeen saadaan enemmän huippuosaajia, eikä prosessin läpivienti vaadi enää suuria ponnisteluja.

Yleensä digitaalisen rekrytoinnin keinojen käyttöönotto moninkertaistaa tulokset aikaisempaan verrattuna, mikäli koko rekrytointiprosessi on huomioitu. Rekrytointiprosessi on juuri niin vahva kuin sen heikoin osa, joten hakijavetoisuuden huomioon ottaminen on tärkeää kaikissa prosessin vaiheissa. Jobillalla tulokset yleensä ylittävät asiakkaan odotukset moninkertaisesti, jonka takia ensimmäisistä pilottikampanjoista syntyy pääosin jatkuvia kumppanuuksia.

 

Miten organisaatio voi löytää oikeanlaisen digitaalisen rekrytointiprosessin itselleen?

Digitaalisia rekrytointiprosesseja voi olla monenlaisia, mutta Jobillalla prosessi on rakennettu sen perusteella, mitä useiden tuhansien tehtyjen kampanjoiden analytiikka on kertonut parhaiten toimivaksi. Lisäksi kehitämme prosessejamme jatkuvasti parhaiden lopputulosten saamiseksi asiakkaillemme. Jobillalla digitaalisessa rekrytoinnissa kaikki prosessin osat on otettu huomioon ja optimoitu joko digitaalisen kampanjoinnin, digitaalisten aktivointikeinojen ja kehittyneen rekrytointijärjestelmän avulla. 

Ei ole tullut vastaan rekrytointia, jossa perinteinen rekrytointiprosessi kukistaisi modernin digitaalisen rekrytointiprosessin. Vaikka potentiaalisia hakemuksia tulisi liikaa, eli ongelma olisi päinvastainen kuin useimmilla yrityksillä, modernit rekrytointijärjestelmät osana rekrytointiprosessia mahdollistavat hakijoiden hallinnoinnin esimerkiksi hakijaviestinnän ja valinnan osalta, niin että langat pysyvät helposti käsissä suurissakin hakijamäärissä.

Jos taas potentiaalisia kandidaatteja ei tule tarpeeksi, voidaan moderneilla aktivointikeinoilla aktivoida passiivisia hakijoita eli esimerkiksi jo työsuhteessa olevia kiinnostumaan ja osoittamaan kiinnostuksensa avointa positiota kohtaan ilman sen suurempia ponnisteluja. 

 

Mitä työkaluja käytetään digitaalisessa rekrytoinnissa?

Jotta digitaalista rekrytointia voi tehdä täysin itse, tarvitsee yleensä osaamista digitaalisesta markkinoinnista ja ymmärrystä kehittyneistä konvertointikeinoista. Moderni rekrytointijärjestelmä ottaa kuitenkin huomioon rekrytoijan tarpeet nykypäivän rekrytoinnissa ja yhdistää muun muassa rekrytointimainonnassa käytettävät kohdennustyökalut, sekä hakijahallinnan ja -viestinnän automaatiotyökalut muotoon, jossa niitä osaa käyttää ilman digimarkkinoijan kunniakirjaa. Jobillan rekrytointijärjestelmä on rakennettu digitaalisen rekrytointiprosessin sydämeksi, josta sitä on helppo hallita ja johtaa.

 

Leave a Comment