Eteva & Jobilla Talouselämän CEO-liitteessä

Kirjoittaja  Jobilla.fi
13/11/2020

Etevan rekrytointiprosessista julkaistiin 13.11. Talouselämän liitteessä artikkeli, jossa Etevan HDR Manager, Mikko Lindqvist kertoo kuinka Etevalla moninkertaistettiin rekrytointien tulokset nykyaikaistamalla Etevan rekrytointiprosessit. Haluamme Jobillan puolelta välittää vielä nöyrimmät kiitokset Mikko Lindqvistille, Etevan rekrytoivalle henkilöstölle sekä Etevan johdolle luottamuksesta Jobillaa kohtaan.

Lue alta 13.11.2020 julkaistu artikkeli ja tutustu kuinka Etevalla korjattiin työnhakijoiden laatu- ja määrävaje.


Passiivisten kandidaattien tavoittaminen poisti työnhakijoiden laatu- ja määrävajeen


Suomen suurimman vammaisalan osaamiskeskuksen Eteva Kuntayhtymän työnhakijoista peräti 90 prosenttia on työnvaihtajia eli passiivisia työnhakijoita.
 

1300 IHMISTÄ TYÖLLISTÄVÄ Eteva Kuntayhtymä eli pitkään tilanteessa, missä avoimiin työpaikkoihin ei saatu riittävää hakijoiden määrää eikä laatua, vaikka sisäinen rekrytointiprosessi oli hiottu äärimmilleen. Henkilöstön kehittämispäällikkö Mikko Lindqvist otti tehtävään rekrytoinnin kehittämisen pöydälleen. 

”Aloimme kehittää siitä hakijaystävällisempää. Tekemään siitä hakijoille helpompaa ja houkuttelevampaa”, Etevan HRD Manager Mikko Lindqvist taustoittaa. 

Eteva on onnistuneesti ottanut rekrytoinnin päästrategiaksi passiivisten työnhakijoiden tavoittamisen. Kyse on siis muualla jo töissä olevista henkilöistä. Etevan työnhakijoista 90 prosenttia kuuluu tähän kategoriaan. Osuus on Etevalla korkea, sillä sosiaali-ja terveydenhuollon työnhakijoista valtaosa on työpaikan vaihtajia.

”Hakijoiden määrä ja laatu ovat kasvaneet moninkertaisesti samalla kun rekrytointikustannukset ovat pienentyneet merkittävästi.”

”Tätä potentiaalista joukkoa ei perinteisillä rekrytointimenetelmillä tavoiteta ja tavoittamisen jälkeen konvertoida kandidaateiksi hakuun”, Etevan rekrytointikumppanina toimiva digitaaliseen rekrytointiin erikoistuneen Jobillan COO Tommi Siro tietää. 

”Passiivisten työnhakijoiden tavoittamisella olemme kasvattaneet työnhakijoiden määrää ja laatua moninkertaisesti vaikka käyttämämme kustannukset rekrytointiin ovat olleet merkittävästi aiempaa pienemmät”, Lindqvist iloitsee. 

Kolme rekrytoinnin pullonkaulaa ja kuinka ne ohitetaan 

Rekrytoinnin kolme pullonkaulaa ovat sopivien kandidaattien heikko tavoitettavuus, heidän kiinnostuksensa puute ja kiinnostuneiden henkilöiden konvertointi hakijoiksi. 

”Kiinnostuneiden volyymia saadaan aikaan kohdennetulla rekrytointimainonnalla sekä aktivoivalla ja hakijavetoisella rekrytointimarkkinointiviestinnällä. 

Viestin täytyy sisältää lupaus kiinnostuksen osoittamisen vaivattomuudesta ja lupaus tulee lunastaa prosessin seuraavissa vaiheissa”, Jobillan CMO Tommy Aittola lisää. 

Kolmas pullonkaula eli kiinnostuneiden konvertointi hakijoiksi liittyy työnhaun vaivattomuuteen. Moni kiinnostunut jättää haun kesken rekrytointiprosessin kankeuden vuoksi. 

”Ihmiset ovat tottuneet sujuviin mobiilipalveluihin ja valtaosa haluaa tehdä kaiken mahdollisen älypuhelimillaan. Siihen ajatusmalliin ei sovi hankalien verkkolomakkeiden täyttäminen, pitkien hakemustekstien kirjoittaminen tai liitetiedostojen käsittely mobiililaitteella”, Siro muistuttaa. 

Digitaaliseen rekrytointiin erikoistunut Jobilla onkin kääntänyt työnhakuprosessin päälaelleen ja palastellut sen osiin. Hakijasta on tehty kuningas: ”Ei työnhakijoista tarvitse ensi vaiheessa kerätä kaikkea mahdollista tietoa. Kontakti voidaan avata ja soveltuvuus varmistaa muutamalla kysymyksellä”, Siro ja Aittola valottavat hakijaystävällisen rekrytoinnin vaivattomuutta. 

”Moni yritys tekee rekrytointia kuten 1970-luvulla, jolloin tulosta ei saada aikaa. Osaajapula on arkea alalla kuin alalla, joten hakemisesta täytyy tehdä helppoa ja nopeaa hakijan kannalta. Olemme saaneet asiakkaidemme kanssa erinomaisia tuloksia aikaan. Asiakaskokemuksiin kannattaa käydä tutustumassa meidän blogissamme jobilla.com/fi/blog”, Siro ja Aittola summaavat. 

Leave a Comment